PULSO SINDICAL EXTRA Nº 22
Tras un año y medio de tramitación, la reforma laboral está a
un paso de convertirse en ley, luego de que el Tribunal Constitucional (TC)
diera luz verde a uno de los proyectos claves del
segundo Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet. La iniciativa original del
Ejecutivo sufrió una serie de modificaciones tanto en su discusión legislativa
como en el TC en lo relativo a modernizar el sistema de relaciones laborales.
Ahora, el TC deberá
notificar al Congreso y, en un plazo de 15 días, La Moneda podría promulgar la
reforma laboral. (Publicado
el 12 de agosto) *
http://www.cooperativa.cl/
La nueva ley laboral
entrará en vigencia el día primero del séptimo mes después de su publicación.
Podemos decir de esta ley que en su conjunto no entregará grandes beneficios y
mejoras para los trabajadores. Mantendrá su estructura pro patronal y
restrictiva respecto de los trabajadores y sus derechos.
El asunto entonces es
como explicar a los afectados que esta legislación (que es más de lo mismo,
respecto de lo que ya existe) debe ser rechazada y pasada por alto en el día a
día. Como hacerlo para que las acciones de denuncia de que es una mala ley,
tengan eco en los trabajadores y estos se atrevan a asumir y difundir, no solo
nuestras críticas sino también las propuestas de cambio que hacemos.
Sin duda que lo
primero a tener en cuenta, es que cada vez que nos pregunten ¿Cuál es la
propuesta? Podremos indicar lo resuelto en nuestros Congresos CGT y también
citar con convicción el Pliego de los Trabajadores del CIUS.
El trámite de la última reforma laboral no fue
distinto de los anteriores.
Una mala propuesta apoyada por el parlamento
oficialista. Lenta y dispar la respuesta de las organizaciones sindicales.
Algunas manifestaron el rechazo total, otras presentaron propuestas creyendo
que las mismas se podían instalar con apoyo parlamentario (lobby) u optaron por
apoyarlas por que son un avance, aunque insuficiente (y que las negociaron con
anterioridad).
En lo que respecta a quienes nos manifestamos
con mayor claridad en contra, tuvimos dificultad (y no hicimos todo lo que se
podría haber hecho) para romper el cerco informativo del sistema, además que no
siempre contamos con la participación de un gran número de nuestros dirigentes,
complicación que se debe resolver prontamente.
Fue lenta la generación de acciones para
ampliar el arco de rechazo, deficitario el cumplimiento de la tareas
recargándose el peso solo en algunos, carencia de material informativo
suficiente, consignas poco claras y repetidas, pocos lienzos y banderas y no
siempre se contó con una vocería clara.
En pocas palabras, le faltó “mas agilidad y
compromiso” a nuestra gestión en contra de las reformas laborales (así como en
otras actividades en que nos hemos involucrado).
Es una autocrítica dura, pero necesaria.
Si pretendemos encabezar una campaña de
sensibilización y rechazo a la ley laboral, estamos obligados a tomar nota de
lo que hemos hecho hasta ahora y buscar de conjunto las mejores iniciativas y
propuestas que presentar a los trabajadores, lo que requiere necesariamente del
compromiso efectivo de la organización y sus asociados.
Tenemos a disposición un gran espacio en el
que poder instalar nuestra propuesta, por eso estamos obligados a definir muy
bien los pasos a dar.
Lo que sigue es una apreciación, que debe ser
contrastada con otras para lograr una buena síntesis y que así el trabajo de
rechazo a las normas sea colectivo y masivo.
CON
QUE MEDIOS DISPONEMOS?
Pagina web, programa de radio, impresiones
periódicas, cartillas, propaganda callejera.
Tenemos la obligación de realizar acciones
regulares de propaganda (a lo menos una al mes) en Santiago y Regiones, para
así ir llegando con nuestra opinión, engrandecer la CGT y apoyar el
fortalecimiento del CIUS
A
QUE NOS ENFRENTAREMOS?
Tenemos claro que la ley laboral que entrará
en vigencia no sirve a los trabajadores, dificulta la constitución de sindicatos,
hace aún mas compleja la negociación colectiva y no responde a las
demandas mas sentidas y urgentes de millones de trabajadores.
A pesar de las criticas y reclamos del
empresariado, esta reforma es pro empresa y en particular de las pequeñas.
Sin embargo el sistema intentará vender su
producto, disponiendo para ello de todo el espacio en los medios de
comunicación, así como del aparato estatal.
El discurso del gobierno y su coalición (Nueva
Mayoría) es que la reforma ayudará a millones de trabajadores, en la
organización y la negociación.
Tal afirmación no es verdadera y debemos salir
a refutarla con datos claros, que puedan ser entendidos y asumidos por
dirigentes sindicales y trabajadores organizados y no organizados.
El siguiente dato es fundamental que lo
manejemos y lo sepamos explicar:
*Las empresas se clasifican según numero de
trabajadores, en pequeñas y micro empresas que son el 96,1% del total (1 a 50 trabajadores.), medianas
51 a 200
trabajadores) que representan el 2,5% y grandes (mas de 200 trabajadores) que
son el 1,4% del total.
Este solo indicador muestra que las reformas
no sirven a los trabajadores en la gran mayoría de las empresas en el país,
como no han servido hasta ahora. Con suerte estas reformas y la ley en general podrían
beneficiar al 3,9% del total de las empresas.
Un buen ejemplo para demostrar que no se
persigue facilitar la organización es este:
*Con la ley vigente, para constituir sindicato
se requiere de un mínimo de 8 trabajadores en empresas de hasta 50 trabajadores
y con 51 y mas se requiere de 25 que representan al menos el 10% de los
trabajadores de la empresa.
Con la nueva ley se requerirán 8 trabajadores
para constituir un sindicato, pero esos 8 deben representar, al menos, al 50%
del total de los trabajadores de la empresa. O sea, antes se requerían siempre
8, ahora para empresas con 18 o mas trabajadores hasta llegar a 50, se
requerirá siempre el 50% a lo menos que ya no serán 8.
Lo que resulta inexplicable, es que con 51
trabajadores en una empresa pueden constituir sindicato 25 ya que representan
más del 10% del total.
Entonces?. El principal elemento para
constituir una organización sindical (nº de trabajadores) cambia para
peor, y afectará al 96,1% de las empresas.
Se puede hablar de una buena reforma?
Por eso debemos hacernos cargo de la
obligación de educar a los trabajadores en sus derechos. Hay que construir
sindicatos clasistas desprovistos de los vicios actuales en la gestión y
luchar, por reformas primero y después por el cambio de sociedad.
Si observan con atención lo sucedido en las
últimas semanas, se darán cuenta que el tema reformas laborales desapareció de
la discusión o al menos no concita en mismo interés en los medios, tampoco en
las dirigencias sindicales y menos en los trabajadores.
Una explicación puede ser que la patronal haya
conseguido parte de sus objetivos (la presentación ante el TC auspiciada por la
derecha fue un paso claro) y ahora esté abocada a resolver como enfrentará la
reforma en aquellos puntos que pudieran complicarles.
Tenemos entonces la obligación de dar un
vistazo a la nueva ley, encontrar lo malo de la misma y amplificarlo para
conocimiento de todos, pero también debemos fijarnos en aquellos cambios que,
aunque sea en el papel y sin efecto práctico, aparecen mejorando la situación
de los trabajadores, ya que es por esta vía que el gobierno venderá su pomada,
contando con el gentil auspicio de sus funcionarios en las reparticiones
estatales que deben difundir esto.
QUE
ARTICULOS DE LA LEY PUEDEN MOSTRARSE COMO POSITIVOS, aunque no existe certeza
en cuanto a que ayudaran a los trabajadores
Nota: Los artículos están citados en función
del proyecto ley del gobierno
a) Se identifican nuevos actos que pueden
tener carácter de discriminatorios, articulo 2º C. del T.
a1) Se incorpora en el articulo 231, el
articulo 272 y en el articulo 278, un inciso que establece que los estatutos
sindicales deben resguardar que el directorio esté integrado por directoras en
una proporción no inferior a un tercio (1/3). Esto aplica a sindicatos,
Federaciones, Confederaciones y Centrales sindicales.
b) Aumenta de 1 a 3 la cantidad de semanas de
permiso al año para formación y capacitación sindical a directores y
delegados sindicales, letra b) articulo 250.
c) Establece que el patrimonio de la
organización estará compuesto, entre otros, por el aporte o cuota sindical
ordinaria del ex afiliado que siga afecto al colectivo suscrito por la
organización y por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados a los
que se extendieron los beneficios del colectivo, articulo 256 (Nota: este
derecho no lo tienen los grupos de trabajadores que se organizan para negociar)
d) Hay que revisar jurídicamente aquellos
cambios a los artículos 289 y siguientes referidos a prácticas antisindicales
(esto por que aparentemente es solo ajuste de palabras pero poco de positivo
para los trabajadores).
e) Termina con la figura del delegado de
personal, articulo 302.
f) Los permisos sindicales pasaran a ser
conocidos como horas de trabajo sindical, diversos artículos del C. del T. son
modificados, pero en lo concreto el pago sigue siendo de cargo del sindicato y
no se explicita que se puedan usar cuando se necesitan.
g) Disminuye a 6 meses el plazo para que desde
el inicio de actividades se puedan iniciar negociaciones en las grandes empresas. Sin embargo aumenta a 18 meses este plazo en las micro y pequeñas
empresas (que son la mayoría del total de empresas), articulo 308.
h) Las grandes empresas deberán entregar anualmente a los sindicatos, balance general, estado
de resultados y financieros, dentro de 30 días de que se encuentren disponibles
así como toda otra información que estén obligados a de presentan a la
superintendencia de valores y seguros, articulo 316.
i) Para negociar y dentro de los 90 días
previos a vencer el colectivo, las grandes y medianas empresas deberán
entregar planilla de remuneraciones, valor actualizado de los beneficios,
costo global de mano de obra de los últimos dos años.
Los sindicatos de micro y pequeñas empresas que negocien solo podrán solicitar dentro de los 90 días previos
planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, valor actualizado de los
beneficios y costos globales de mano de obra, articulo 317.
j) La información del artículo 317 deberá ser
entregada en el plazo de 30 días desde que fuera solicitada. Hasta ahora podía ser dentro de los 90 días desde que se solicitaba,
articulo 317.
j.1) Las micro, pequeña y medianas empresas
proporcionaran anualmente a los sindicatos de empresa, información sobre sus
ingresos y egresos, que declaren ante el SII, y lo harán dentro de los 30 días
siguientes a la declaración de impuesto a la renta, articulo 319
k) Si un trabajador se desafilia del
sindicato o se cambia a otra organización tendrá que pagar el 100% de la cuota
mensual ordinaria (ahora es 75%), articulo 324.
l) La vigencia tope de un contrato colectivo
baja de 4 a
3 años, articulo 325.
m) En la presentación del colectivo las partes
deben indicar domicilio electrónico, articulo 330.
n) Si el sindicato tiene afiliación femenina y
no hay trabajadora en la comisión negociadora se deberá elegir a una. Si no es
dirigenta gozará de fuero por noventa días después de suscrito el
instrumento. Articulo 332
ñ) Se podrán incorporar trabajadores al
proyecto colectivo hasta un plazo de 5 días después de ser presentado el
proyecto al empleador, articulo 333.
o) El proyecto podrá presentarse no antes de
60 ni después de 45 días previos al vencimiento, pero si se presenta antes no
quedará nulo, articulo 335.
p) La empresa contara con 10 días para
responder el proyecto (ahora
son 15), articulo 337.
q) Se establece un piso, que será el colectivo
vigente con los valores a pagar al vencimiento del mismo, excluidas la
reajustabilidad pactada y beneficios que se otorgan solo por la firma, entre
otros. Si no hay colectivo deben considerarse en la respuesta los beneficios
que regular y periódicamente se hayan entregado a los trabajadores, articulo
338.
r) El proceso de impugnación (objeciones de
legalidad) se resolverá en una audiencia citada por la Inspección del T. a
ambas partes, articulo 342.
s) El día de la votación de huelga podrá
realizarse asamblea, articulo 351.
t) Podrán reincorporarse individualmente los
trabajadores en huelga siempre que la ultima oferta contenga: a)
idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, reajustadas
en IPC habido entre la fecha del ultimo reajuste y el termino de
vigencia del colectivo vigente y b) Reajustabilidad minima anual según
IPC para el período del contrato a partir de su suscripción, articulo 358.
Es probable que existan algunas otras normas
legales que se vean como positivas, pero lo que es indesmentible, es que son
mínimas y con una serie de trampas que se hace necesario detectar para mantener
alertas a los trabajadores.
Lo mas importante a tener en claro para
explicar a las bases, es que en si estos cambios nos irrelevantes, pueden ganar
titulares de prensa pero no ayudan efectivamente a los trabajadores organizados
y menos aún a los que no lo están.
No solo esto, también hay varias
modificaciones a la ley que son regresivas y que tienen como objetivo, al menos
2 bastante claros.
*Limitar la gestión y el trabajo de los
sindicatos interempresas y
*Privar a los trabajadores de las pequeñas y
micro empresas de elementos con los que pudieran organizarse y negociar de
mejor manera.
Ciertamente esta ley está hecha para beneficio
de los patrones de más del 90% de las empresas.
ELEMENTOS
REGRESIVOS QUE MAS RESALTAN
1.- Se establece que para la constitución de
sindicatos interempresas solo podrán actuar como ministros de fe, los
inspectores del trabajo, articulo 221.
2.- Los trabajadores que concurran a la
constitución del Sindicato interempresas, solo adquieren fuero desde que se
realiza la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva
que debe verificarse dentro de los 10 días siguientes de la solicitud de
ministro de fe, articulo 221, inciso tercero.
3.- Si la empresa tiene 50 trabajadores o
menos podrán constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen
como mínimo el 50% del total de trabajadores de la empresa, articulo 227.
4.- Los delegados del interempresas serán: 1
delegado cuando haya entre 8 y 50 trabajadores asociados (hoy se elige 1 entre 8 y 24 asociados) 2 delegados entre 51 y y 75 asociados
y 3 delegados cuando hay mas de 76 asociados. (Actualmente de 25
asociados en adelante se eligen 3 delegados. Además deben ser electos en presencia de un ministro de fe (aunque no
dice que debe ser inspector del trabajo), articulo 229.
5.- Reiterar lo que ya anunciamos en la letra
g). Se extiende a 18 meses el tiempo para que se puedan presentar contratos
colectivos las pequeñas empresas, las medianas empresas podrán hacerlo a los 12
meses. articulo 308.
6.- Limita la información contable para
negociación colectiva que se permitía solicitar en el antiguo articulo 315 (de
hecho no se exigen los balances contables de los últimos 2 años, lo que
afectará a las medianas, micro y pequeñas empresas, articulo 317.
7.- Los grupos negociadores solo podrán
pedir planilla de remuneraciones y actualización de los beneficios si hay
colectivo vigente, articulo 317.
8.- La información periódica a las
micro, pequeñas y medianas empresas es respecto a ingresos y egresos,
contrastando con lo que se plantea para las grandes empresas en el articulo
316, articulo 319
9.- La empresa podrá rebajar el piso, si las
condiciones económicas así lo justifican, articulo 343.
10.- El sindicato podrá en cualquier momento
solicitar se suscriba instrumento colectivo con las bases del piso establecido
en el articulo 338, y lo que se suscriba durara 18 meses, salvo que la empresa
haya indicado problemas económicos para no otorgar el piso, articulo 344.
11.- Aprobada la huelga se hará efectiva al
inicio del quinto día siguiente a su aprobación (hoy es al inicio del tercer día),
articulo 352.
12.- A los buenos oficios se les llamará
mediación obligatoria, pueden ser solicitados por cualquiera de las partes
dentro de los 4 días siguientes a la aprobación de la huelga (hoy son 2 días),
articulo 353.
13.- El patrón podrá presentar una nueva
oferta iniciada la huelga, la que deberá ser votada ante ministro de fe dentro
de los 5 días siguientes de ser presentada. Si se rechaza, después de 5 días
podrá presentarse una nueva oferta, se sigue el mismo proceso y así hasta que
se apruebe la nueva oferta, articulo 357 bis.
14.- Las reincorporaciones indicadas en el 358
serán factibles para los trabajador4es de grandes y medianas empresas a contar
del décimo sexto día de huelga, en las micro y pequeñas a contar del
sexto día de huelga (hoy es para todos igual al décimo sexto día),
articulo 358.
15.- Las partes podrán acordar la
suspensión temporal de la huelga en el plazo que estimen pertinente,
(esto no existe en la legislación actual) articulo 359.
ADEMAS:
* Se requiere un buen análisis jurídico
para cuantificar la implicancia de esta obligación de determinar siempre el
equipo de emergencia en caso de huelga.
Podrán demandarlo todas las empresas? Como se
podrá hacer frente a esa exigencia?, a simple vista es un retroceso.
*También se requiere de una opinión jurídica,
para determinar las implicancias y alcances referidos a la Negociación
colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena
transitoria.
*Se requiere una opinión relativa a los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo, así como sobre mediación y
arbitraje que van desde los artículos 381 y siguientes.
Por que no profundizamos aquí?, Simplemente
por que son elementos que deben profundizarse con el apoyo de abogados y para
manejo de quienes ya están organizados.
Lo concreto, lo claro, es que todos aquellos
que durante un año y medio llamaron a los trabajadores a esperar los resultados
deberán dar una explicación, porque esta ley laboral sigue sosteniendo el Plan
Laboral de la dictadura.
Y eso hay que exponerlo claramente a los
trabajadores.
MANUEL AHUMADA LILLO
Presidente CGT CHILE
