PULSO SINDICAL
EXTRA N° 25
NUEVA LEY LABORAL -
UNA MIRADA DESDE LOS TRABAJADORES
REFORMA supone cambio, una
acción que se entiende hecha con la intención de mejorar.
Durante mucho tiempo los gobiernos de turno y
algunos malos representantes de los trabajadores, han jugado a hacer creer a la
gran mayoría que se han esforzado por buscar respuestas a las demandas de los
asalariados, dialogando permanentemente y promoviendo reformas que, según
ellos, han mejorado la legislación laboral chilena.
Han llamado Reformas (y las han denominado grandes
y profundas) a un conjunto de propuestas que no han servido para corregir
deficiencias de fondo de la legislación laboral.
Las sucesivas modificaciones a la ley, aunque han
incorporado algunos elementos que mejoran la legislación laboral heredada de la
dictadura, en caso alguno han significado los cambios profundos que fueron
prometidos. Para muestra un botón: Dijeron en 1989 que la indemnización
por años de servicio volvería a ser sin tope, que las Federaciones y
Confederaciones podrían negociar en nombre de sus afiliados e incluso que los
contratos colectivos se aplicarían a todos los trabajadores, incluso a quienes
se incorporaban al sindicato con posterioridad a la negociación.
Estas y muchas otras, siguen siendo solo promesas.
La represión, persecución y el miedo, llevaron a
mínimos históricos a la organización sindical.
Es en este cuadro que los “gobernantes
democráticos” comenzaron a promover el dialogo social.
Una suerte de instrumento donde todo se conversa,
pero poco o nada se avanza.
Para instalar el dialogo contaron con la
disposición de la máxima organización patronal y el entusiasta apoyo de
los sindicalistas vinculados a la coalición gobernante
Lamentable es reconocer que quienes no estuvieron
de acuerdo con este tipo de instrumentos, y que pedían cuestiones básicas
mínimas para una conversación efectiva, fueron incapaces de imponer sus
posiciones y con el tiempo se fueron incorporando a estos diálogos infecundos y
hoy hasta defienden reformas que en otro tiempo hubieran destrozado.
El gran logro hasta ahora de estos “diálogos”, ha
sido la confusión y posterior desmovilización de los trabajadores y/o la
dispersión de estos en pequeñas organizaciones que no logran incidir.
Los “diálogos” que se vienen realizando en nuestro
país desde hace mucho tiempo, no tienen como resultado la mejora o avances en
cuanto a la condición de los trabajadores, por el contrario, mas dejan la
imagen de sumisión, de aceptación obligada de los dictados de quienes tienen el
poder.
Las
negociaciones de los trabajadores públicos y diversas organizaciones sindicales
en diferentes niveles, son claro ejemplo de ello.
EFECTOS DE LO ANTERIOR EN LOS TRABAJADORES?
Desconfianza en estos instrumentos de organización,
pues les ven más como un camino para el bienestar personal de quienes dirigen,
que como instrumentos para luchar por sus derechos.
Si le sumamos el discurso de la patronal que dice
que no sirve organizarse, que estos son instrumentos políticos que buscan
generar conflicto en las empresas, queda claro el poco interés demostrado en la
organización.
Son claros los bajos índices de sindicalización,
pobres negociaciones colectivas, carencia de respuestas a las acciones del
gobierno en el campo de la legislación laboral.
No es antojadizo afirmar que REFORMAS y
DIALOGOS solo han servido para mantener el modelo y desalentar a quienes, desordenadamente
hasta ahora, buscan caminos diferentes.
Ni las “reformas” ni el “dialogo social” han
servido ni servirán para mejorar la situación de los trabajadores, en cuanto
sigan siendo aplicadas según las entienden los detentadores del poder. Solo
lograron el abandono de sus posiciones de valiosos pero débiles cuadros de la
clase trabajadora, que hoy día trabajan para imponer estas normas a todos los
asalariados.
¿Y QUE EXPLICA QUE
SIGAN SIENDO PROMOVIDAS Y APLICADAS CASI SIN CONTRAPESO?
Son muchos los factores que pueden exponerse para
responder esta pregunta. Veamos algunos de ellos:
A.- El escaso nivel de organización de los
explotados por el capital.
C.- El aumento en los niveles de corrupción en
muchos dirigentes (venta de fueros, negociaciones inconsultas, constitución de
instrumentos para fines ajenos al sindicato, abandono de las posiciones de
clase, entre otros)
D.- La censura feroz en todos los medios de
comunicación, a toda noticia que de cuenta de cómo enfrentan algunos al
capital.
E.- La dispersión y falta de unidad, de los pocos
espacios en que aún se mantienen en alto las banderas de la independencia y la
autonomía sindical.
La crisis del movimiento sindical es evidente, aunque
se insiste en ignorarla o minimizarla. Desde el gobierno dicen que casi el 15%
de los trabajadores activos están organizados en Sindicatos y que de ellos casi
el 10% negocia colectivamente.
Hace unos días la Dirección del Trabajo reconoció
oficialmente la falsificación de certificados de organizaciones sindicales.
Hemos sostenido desde hace ya bastante tiempo que el abultamiento de padrones
es una costumbre generalizada y fácilmente se podría castigar en un 20% y hasta
un 30% los guarismos entregados por la autoridad.
Es esta profunda crisis la que facilita la ofensiva
capitalista y gubernamental.
DICHO CLARAMENTE.
Se trata de normas legales que objetivamente no
servirán a millones de trabajadores, ni para sindicalizarse ni para negociar
colectivamente y en algunos casos son regresivos respecto de lo que había.
Hasta ahora la relación ley – empresas establecía
condiciones iguales para todos, lo que permitía en algunos casos, que los
trabajadores vinculados a las micro y pequeñas empresas pudieran acceder a
informaciones y antecedentes que entregaban una mayor referencia de la empresa
con la que negociarían. Con la nueva ley
se produce un retroceso evidente.
Basta tener a la vista un dato para entender el porqué
de esta afirmación tan categórica.
El 96,1 % de las empresas son micro o pequeñas y
tienen entre 1 y 50 trabajadores. El 2,5% son empresas medianas que tienen
entre 51 y 200 trabajadores y solo el 1,3% de las empresas son calificadas de
grandes, vale decir tienen más de 200 trabajadores.
Sin embargo la nueva ley pone más cortapisas a la
constitución de Sindicatos en las pequeñas empresas y complejiza el accionar de
los sindicatos interempresas, es “favorable” en la entrega de antecedentes
contables para la negociación colectiva a las empresas grandes y en menor nivel
a las medianas, mientras sucede lo contrario con las micro y pequeñas empresas.
Si ya tienen a la vista la distribución de las
empresas según los trabajadores que tienen, ¿podrá ser cierta la afirmación de
que “millones de trabajadores se verán beneficiados con la nueva ley laboral”?
La respuesta es NO, un NO categórico y rotundo.
¿ES MALO TODO EL
ARTICULADO DE LA NUEVA LEY?
SE DICE QUE HAY AVANCES EN EL CODIGO DEL TRABAJO CON LAS NUEVAS REFORMAS, y la verdad es que si los hay. Otra cosa es decir que dichas reformas van a beneficiar a millones de trabajadores. Esa es una gran mentira.
Veamos algunas reformas que tienen alcance
positivo:
* Se incorpora en el artículo 231, el articulo 272
y en el artículo 278, un inciso que establece que los estatutos sindicales
deben resguardar que el directorio esté integrado por directoras en una
proporción no inferior a un tercio (1/3). Esto aplica a sindicatos,
Federaciones, Confederaciones y Centrales sindicales.
* Aumenta de 1 a 3 la cantidad de semanas
de permiso al año para formación y capacitación sindical a directores y
delegados sindicales, letra b) articulo 250.
* Termina con la figura del delegado de
personal, articulo 302.
* Los permisos sindicales pasaran a ser
conocidos como horas de trabajo sindical, pero el pago de estas sigue siendo de
cargo del sindicato y no se explicita que se puedan usar cuando se necesitan, artículo
249 y otros)
* Disminuye a 6 meses el plazo para que desde el
inicio de actividades se puedan iniciar negociaciones en las grandes
empresas. Sin embargo aumenta a 18 meses este plazo en micro y pequeñas
empresas, artículo 308.
* Las grandes empresas deberán
entregar anualmente a los sindicatos, balance general, estado de resultados y
financieros, dentro de 30 días de que se encuentren disponibles, así como toda
otra información que estén obligados a de presentan a la superintendencia
de valores y seguros, articulo 316.
* Para negociar y dentro de los 90 días previos a
vencer el colectivo, las grandes y medianas empresas deberán
entregar planilla de remuneraciones, valor actualizado de los
beneficios, costo global de mano de obra de los últimos dos años.
Los sindicatos de micro y pequeñas
empresas que negocien solo podrán solicitar dentro de los 90 días previos
planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, valor actualizado de los
beneficios y costos globales de mano de obra, articulo 317.
* Si un trabajador se desafilia del sindicato
o se cambia a otra organización tendrá que pagar el 100% de la cuota mensual
ordinaria (ahora es 75%), articulo 324.
* La vigencia tope de un contrato colectivo baja
de 4 a 3 años, articulo 325.
* Se podrán incorporar trabajadores al proyecto
colectivo hasta un plazo de 5 días después de ser presentado el proyecto al
empleador, articulo 333.
* El proyecto podrá presentarse no antes de 60 ni
después de 45 días previos al vencimiento, pero si se presenta antes no quedará
nulo, articulo 335.
* La empresa contara con 10 días para responder el
proyecto (ahora son 15), articulo 337.
* Se establece un piso, que será el colectivo
vigente con los valores a pagar al vencimiento del mismo, excluidas la
reajustabilidad pactada y beneficios que se otorgan solo por la firma, entre
otros. Si no hay colectivo deben considerarse en la respuesta los beneficios
que regular y periódicamente se hayan entregado a los trabajadores, articulo
338.
* El día de la votación de huelga podrá realizarse
asamblea, articulo 351. (hasta ahora está prohibido)
* Podrán reincorporarse individualmente los
trabajadores en huelga siempre que la última oferta contenga: a) idénticas
estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, reajustadas en IPC
habido entre la fecha del ultimo reajuste y el termino de
vigencia del colectivo vigente y b) Reajustabilidad mínima anual según
IPC para el período del contrato a partir de su suscripción, articulo 358.
Esto es lo que más resalta. Podría haber otros
avances, pero es claro para cualquiera que lea el nuevo cuerpo legal que dichos
avances no van a ir en beneficio de los trabajadores de la micro y pequeña
empresa, reiteramos, que son más del 95% del total de las empresas en el país.
¿Cómo se puede
hablar de una legislación favorable a los trabajadores cuando se dificulta
enormemente la posibilidad de organizarse y negociar colectivamente a casi el 40% del total de los trabajadores
chilenos?
Ciertamente esta
ley está hecha para beneficio de los patrones de más del 95% de las empresas en
Chile.
ELEMENTOS REGRESIVOS QUE MAS RESALTAN
* Se establece que para la constitución de
sindicatos interempresas solo podrán actuar como ministros de fe, los
inspectores del trabajo, articulo 221.
* Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos
podrán constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen como
mínimo el 50% del total de trabajadores de la empresa, articulo 227.
* Los delegados del interempresas serán: 1 delegado
cuando haya entre 8 y 50 trabajadores asociados (hoy se elige 1 entre 8 y
24 asociados) 2 delegados entre 51 y y 75 asociados y 3 delegados
cuando hay mas de 76 asociados. (Actualmente de 25 asociados en adelante se
eligen 3 delegados. Además deben ser electos en presencia de un ministro
de fe, lo que hasta ahora no se exigía, artículo 229.
* Se extiende a 18 meses el tiempo para que se
puedan presentar contratos colectivos en las pequeñas empresas, artículo 308.
* Limita la información contable para negociación
colectiva que se permitía solicitar en el antiguo articulo 315 (de hecho no se
exigen los balances contables de los últimos 2 años, lo que afectará a las
medianas, micro y pequeñas empresas, articulo 317.
* Los grupos negociadores solo podrán pedir
planilla de remuneraciones y actualización de los beneficios si hay colectivo
vigente, articulo 317.
*PARA ACCEDER A LAS PLANILLAS DE REMUNERACIONES
DEBERAN MODIFICARSE LOS ESTATUTOS, YA QUE LA NUEVA LEY ESTABLECE QUE EL
SINDICATO DEBE ESTAR EXPRESAMENTE AUTORIZADO EN EL ESTATUTO PARA ESTE
PROCEDIMIENTO, EN SUBSIUDIO DEBERÁ HABER AUTORIZACION EXPRESA DE CADA TRABAJADOR
(Articulo 316)
* La información periódica a las micro,
pequeñas y medianas empresas es respecto a ingresos y egresos, contrastando con
lo que se plantea para las grandes empresas en el artículo 316, articulo 319
* La empresa podrá rebajar el piso, si las
condiciones económicas así lo justifican, artículo 343.
En la micro y pequeña empresa la mujer sustituirá a
uno de los integrantes de la comisión negociadora (que pasa cuando esta
comisión es solo el dirigente?)
* El sindicato podrá en cualquier momento solicitar
se suscriba instrumento colectivo con las bases del piso establecido en el artículo
338, y lo que se suscriba durara 18 meses, salvo que la empresa haya
indicado problemas económicos para no otorgar el piso, articulo 344.
* Aprobada la huelga se hará efectiva al inicio del
quinto día siguiente a su aprobación (hoy es al inicio del tercer día),
articulo 352.
* A los buenos oficios se les llamará mediación
obligatoria, pueden ser solicitados por cualquiera de las partes dentro de los
4 días siguientes a la aprobación de la huelga (hoy son 2 días), articulo 353.
* El patrón podrá presentar una nueva oferta
iniciada la huelga, la que deberá ser votada ante ministro de fe dentro de los
5 días siguientes de ser presentada. Si se rechaza, después de 5 días podrá
presentarse una nueva oferta, se sigue el mismo proceso y así hasta que se
apruebe la nueva oferta, articulo 356.
* Las reincorporaciones indicadas en el 358 serán
factibles para los trabajadores de grandes y medianas empresas a contar del
décimo sexto día de huelga, en las micro y pequeñas a contar del sexto
día de huelga (hoy es para todos igual al décimo sexto día), articulo
357.
* Las partes podrán acordar la suspensión
temporal de la huelga en el plazo que estimen pertinente, (esto no existe
en la legislación actual) articulo 358.
* Entre los artículos 359 y 363 se entregan las
pautas de lo que se llama “Limitaciones al ejercicio del derecho de huelga” y
en pocas palabras se indica que el sindicato que negocia estará obligado a
proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos para proteger los
bienes corporales e instalaciones de la
empresa y prevenir accidentes”. El personal destinado a atender los servicios
mínimos se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de
negociación y recibirán remuneración”.
En pocas palabras, se dice que hay derecho a huelga
pero “la huelga” no afectará la libertad de trabajo de quienes no están
involucrados en ella , ni la ejecución de las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo (artículo 345) y además los propios que negocian deberán
disponer de parte de sus representados para que integren equipos de servicios
mínimos.
Luego hay una larga explicación de cuando
corresponderá o no servicios mínimos, lo que será calificado por la dirección
del trabajo, pero es claro que todo empresario podrá demandar servicios mínimos
y corresponderá al Sindicato dar la pelea si corresponde o no.
CONCLUSION
Por ultimo cuestiones como la suspensión de la
huelga, los servicios mínimos y el propio derecho a huelga no se ven como
soluciones reales y aportes al proceso de negociación colectiva. La sartén la
sigue teniendo por el mango el patrón.
Y ESO NO ES TODO
También se dice que hay mejores condiciones para la
negociación de los sindicatos interempresas, pero eso es una nueva falacia.
Veamos:
*Para negociar en una empresa el sindicato de
interempresas( que tenga socios en empresas medianas o grandes) deberá contar con un total de afiliados que
reúnan los quórum establecidos en la ley, articulo 364. (Queda claro que si eso
es así lo mejor para los trabajadores será constituir un Sindicato de empresa)
*En la micro y pequeña empresa será voluntario o
facultativo negociar con el sindicato interempresas. Como dependerá del patrón,
es obvio que no habrá negociación. Solo en este caso (negación a negociar) los
trabajadores pueden presentar una negociación reglada, pero para ellos deberán
contar con los quórum del artículo 227, articulo 364.
*Serán negociaciones no regladas. Voluntarias, directas,
para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo
determinado (según articulo 314)
*Las empresas estarán obligadas a negociar solo si
la obra o faena transitoria tiene una
duración superior a doce meses.
*El proyecto se presentará una vez iniciada la obra o faena transitoria.
Como solo hay plazos de respuesta a la presentación,
y de notificación a la empresa por parte de la Inspección del proyecto
presentado e indicaciones de reuniones para llegar a acuerdo, pero no hay derecho
a huelga, puede colegirse fácilmente que el resultado podría ser cero, o algo
muy cercano a eso.
Y sin embargo en estas negociaciones se podrán
incorporar los “pactos sobre condiciones especiales de trabajo” de los que más
adelante hablaremos.
QUE CONCLUSIONES
PODEMOS SACAR DE TODO ESTO?
1°.- El legislador no tiene mayor interés en
facilitar de verdad la organización sindical y tampoco la negociación
colectiva.
3°.- Las organizaciones sindicales tienen la
obligación de profundizar en el estudio de las nuevas normas y encontrar
respuesta a todas las dudas que la ley les deje, bajo el imperativo de que
están obligadas a representar bien a sus asociados.
4°.- Se hace una obligación trabajar con ahínco para
mejorar los índices de sindicalización hasta ahora existentes. No solo debemos
trabajar duro para constituir nuevas organizaciones sindicales, sino que
tenemos que poner el mayor de los esfuerzos en profundizar la sindicalización
en las empresas, ya que por la forma en que se ha construido esta nueva ley,
los patrones podrán promover la creación de organizaciones afines a sus
designios, y con ello acordar por ejemplo “pactos sobre condiciones espaciales
de trabajo”.
5°.- Hay que construir proyectos de contrato
colectivo buscando instalar en ellos aquello que la legislación no considera.
Pago del aporte al seguro de cesantía del trabajador de cargo del patrón, no descuento del aporte patronal al seguro de
cesantía en los finiquitos, pago de un % del total de la previsión mensual,
gratificación garantizada, colación, locomoción y otros que sean importantes
(aguinaldos, uniformes, días de licencia, permisos sindicales, etc.).
6°, Se puede y se debe buscar superar la
legislación, avanzando a la negociación directa, el paro sin aviso y la huelga
indefinida, pero lo anterior requiere de grandes niveles de organización y
conciencia.
7°, No se puede creer y esperar que bajo el actual
sistema se dicten leyes en beneficio de los trabajadores. Estos deben constatar
definitivamente, que ni partidos políticos
ni gobiernos tiene genuino interés en responder a sus demandas, solo
logran avances si son unidos, solidarios, fraternos y decididos.
8°, El desafío entonces es gigantesco. Educar a
millones de trabajadores ignorantes de lo que se les viene, profundizar la
educación y la concientización en los organizados, explicándole a unos y otros, que ni diálogos ni reformas bajo el actual
sistema solucionaran sus problemas, ni darán respuesta a sus demandas de fondo.
9°, Si no tenemos organización de clase, seremos
arrasados.
LOS PACTOS SOBRE
CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO.
Si usted creía que hasta ahí llegaban las reformas
está equivocado.
Cada dirigente, cada trabajador debe tener muy
claro que el sistema preparó el ambiente para darnos este gran zarpazo.
Instaló la polifuncionalidad y ha ido lentamente
posicionando la flexibilidad laboral, todo bajo la figura de “acuerdo de las
partes”, normas por rama, como si
hubiera posibilidad de creer que el trabajador está en condiciones de decir que
no a los requerimientos del patrón (de allí que denunciemos con tanta fuerza
las limitaciones y dificultades para constituir sindicatos, por ejemplo).
Esto pactos en sus diversas variables podrán romper
gravemente con cuestiones tan sentidas como la jornada diaria, generaran
división entre los trabajadores (al exigirse un 30% de afiliación, los más
proclives a la patronal pueden generar nuevos sindicatos) y en definitiva podrán
complicar seriamente la negociación colectiva.
Dicho claramente, es un nuevo y buen negocio para
la patronal. Veamos que dice:
En los artículos 378 y siguientes del Código del
Trabajo que comienza a regir desde el 01 de abril de 2017 se establece que:
*En las empresas
que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% de sus
trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente,
podrán acordar con su patrón los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo.
*Estos pactos solo se podrán acordar en forma
directa y se aprobaran por la mayoría absoluta de los socios en asamblea (salvo
que el estatuto indique algo diferente) y ante ministro de fe. Tendrán una duración
máxima de 3 años.
*Serán aplicables a los trabajadores representados
por los sindicatos, salvo que las partes excluyan a quienes lo soliciten.
*Los no afiliados a sindicatos podrán ser parte de
estos pactos manifestando su consentimiento por escrito.
*Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria
semanal de trabajo se distribuya en 4 días, que no exceda de 12 horas por día
incluyendo jornada ordinaria, extraordinaria y descansos. Si la jornada supera
las 10 horas por día deberá acordarse una hora de descanso imputable a
ella
* Pactos para trabajadores con responsabilidades
familiares. Se podrá acceder a un
sistema de jornada que combine tiempo de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.
El trabajador debe solicitarlo por escrito y el
patrón tiene facultad para aprobar o no, si se acepta se suscribe un anexo de
contrato. El trabajador podrá volver unilateralmente a las condiciones originales del contrato,
avisando por escrito con 30 días de anticipación.
También podrán acordarlos trabajadores jóvenes que
curse estudios regulares.
Se recomienda leer muy bien, pues no tiene límite
de jornada diaria.
NOSOTROS, EN LA CGT Y EL CIUS, LLAMAMOS A
DESARROLLAR TODOS LOS ESFUERZOS PARA PASAR SOBRE ELLAS, PERO ESTAMOS CONCIENTES
DE QUE PARA LOGRARLO REQUERIMOS DE UNA GRAN ORGANIZACIÓN.
NO PODEMOS SOLO LAMENTAR, ES EL MOMENTO DE DECIR
BASTA A TANTO ABUSO.
LOS CAMBIOS, LAS MEJORAS – ECONOMICAS Y SOCIALES,
DEPENDEN DE NUESTRA FUERZA.
MANUEL
AHUMADA LILLO
PRESIDENTE CGT CHILE
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